Mitarbeiter
Wir unterstützen Sie beim Entwickeln und Positionieren einer unternehmensspezifischen Arbeitgeber-Marke. Sie erhöhen dadurch Ihre Mitarbeiterbindung und steigern Ihre Attraktivität am Arbeitsmarkt. Sie senken Fluktuations- und Suchkosten - und Ihr gesamtes Firmenimage profitiert davon.
- Attraktive Arbeitgeber - Attraction und Retention [ anzeigen ]
Ausgangslage:
Bei einer Befragung unter 518 Unternehmen (Quelle: Fraunhofer Institut, 2002) waren die größten aktuellen Personalprobleme der Unternehmen: Fachkräftemangel, Überalterung, hohe Fluktuation, mangelnde Motivation und hohe Fehlzeiten.
Probleme, die Firmen derzeit punktuell beim Rekrutieren und Behalten von einzelnen Mitarbeitergruppen erleben, werden unter anderem aufgrund der demographischen Entwicklung in 5 bis 10 Jahren so groß sein, dass sie die Wettbewerbsfähigkeit empfindlich beeinflussen werden. Ist die Aussage „Unsere Mitarbeiter sind unser wertvollstes Kapital“ derzeit in vielen Fällen noch ein Lippenbekenntnis, so wird dies in wenigen Jahren ein entscheidendes Kriterium für ökonomischen Erfolg sein.
Wir unterstützen Sie dabei, mit Weitblick in Ihre Arbeitgeber-Marke zu investieren.
Unser Vorgehen:
- Quick-Scan Workshop mit dem Management zur Arbeitgeber-Marke
- Erheben der Arbeitgeber-Attraktivität – nach außen und jene nach innen
- Ermitteln des Attraktivitäts-Index, mit den Koordinaten „Attraction“ und „Retention“
- Führungskräfte-Workshops um „Awareness“ zu schaffen
- Erarbeiten und Umsetzen von Maßnahmen: Schaffen der Basis, Kommunikation
Nutzen für den Kunden:
Geringere Mitarbeiter-Suchkosten, Senken der Fluktuation, besseres Klima, positive Auswirkungen auf das gesamte Firmenimage.
Unsere Studie „Ansprüche an…“ | Präsentation: Attraktive Arbeitgeber per Internet
- 360 Grad Feedback [ anzeigen ]
Ausgangslage:
Sie haben erarbeitete Unternehmensleitbilder und Führungsrichtlinien – und trotzdem merkt man kaum was davon. Ihre Führungskräfte sind im Großen und Ganzen überzeugt, danach zu handeln. Dennoch - deren MitarbeiterInnen empfinden die (auf Hochglanzpapier festgehaltenen Leitlinien) als “rausgeschmissenes Geld, - weil sich eh keiner daran hält”.
Menschen brauchen Feedback zu ihrer Orientierung, für ihre Weiterentwicklung. Im Berufsleben von denen, mit denen sie zusammenarbeiten. Im 360° Feedback beispielsweise erhalten sie Rückmeldungen von Vorgesetzten, KollegInnen, MitarbeiterInnen - und auch Lieferanten oder Kunden. Welche Gruppen befragt werden, bestimmt das Unternehmen.
Unser Vorgehen:
Das Feedback kann sinnvoll in einen Prozess der Führungskräfte/Mitarbeiterentwicklung eingebunden werden. Der Vorgang ist dreistufig:
- Mit der Firmenleitung und der betroffenen Gruppe werden Schlüsselqualifikationen basierend auf relevanten Verhaltensweisen, Unternehmensrichtlinien, Unternehmenskultur etc. definiert.Elektronische oder, wenn gewünscht, Papier - Fragebögen mit Ratings und qualitativen Fragen werden entwickelt.Alle am Feedback Beteiligten (EmpfängerInnen und GeberInnen) werden über Zweck, Ablauf und Vertraulichkeit der Befragung informiert.
- Wahrnehmung der MitarbeiterInnen, Vorgesetzten etc. (je nach gewähltem Befragtenkreis) über das Verhalten der Führungskraft in bezug auf die ausgewählten Schlüsselqualifikationen und allgemein wird eingeholt. Die Feedbackempfänger erhalten Selbsteinschätzungsbögen. Die ausgefüllten Bögen werden online – unter Wahrung strengster Sicherheitsvorkehrungen – ausgefüllt, von uns ausgewertet und – diesmal in Papierform – im vertraulichen Kuvert an die Feedbackempfänger gesandt.Oder: Während eines Workshops wird das persönliche Feedback - Dossier übergeben. Die Feedbackempfänger leiten den persönlichen Handlungsbedarf ab. Fördermaßnahmen werden besprochen und bereits am Workshop gezielt bearbeitet.
- Die Einübung des neuen Verhaltens im Berufsalltag kann durch internes oder externes Coaching begleitet werden.
Wir garantieren eine anonyme, vertrauliche und gesicherte Vorgangsweise. Unsere Befragung der gewünschten FeedbackgeberInnen läuft über gesicherte E-Mails und eine Datenbank ab, zu der nur der Datenbankadministrator und die auswertende Mitarbeiterin von E+P Zugang haben.
Nutzen für den Kunden:
- Durch die Auseinandersetzung mit der Bestimmung der (für Unternehmenskultur und Position) notwendigen Schlüsselqualifikationen entstehen Klarheit und Identifikation.
- Der Grad der persönlichen Entwicklung ist hoch, weil sie auf wenige beobachtbare Lernfelder reduziert wird.
- Die Entwicklung einer erwünschten Firmenkultur wird in konkreten Verhalten beschrieben, festgehalten und vorangetrieben.
- Zu einem späteren Zeitpunkt wird die Befragung wiederholt. Das macht den Erfolg der eingeleiteten Verhaltensänderungen messbar.
Mehr Information zu Inhalt und Nutzen? Gerne! Bei unserem Partner: work4page.com
- Mitarbeitergespräch [ anzeigen ]
Ausgangslage:
In vielen -auch kleineren- Unternehmen sowie in Non-Profit-Unternehmen wurden in den letzten Jahren MitarbeiterInnengespräche (MAG) eingeführt. Leider wird dieses Führungsinstrument selten als Personalentwicklungsmaßnahme genutzt, um Laufbahn und Persönlichkeitsentwicklung von MitarbeiterInnen effizient zu begleiten und zu unterstützen.
Gelingt aber dieser Brückenschlag, können die Potenziale des/der Einzelnen für Ihr Unternehmen fruchtbar gemacht werden. Gleichzeitig entsteht Wertschätzung, welche die Attraktivität des Unternehmens für MitarbeiterInnen und potenzielle BewerberInnen erhöht.
Unser Vorgehen:
- Analyse und Entwicklung der MAG-Unterlagen
- Schulung der Führungskräfte:
Basisworkshop Mitarbeitergespräche
Basismodul Grundsätze effizienter Gespräche und Führung
Aufbauende Gesprächs- und Führungsmodule - ‘Zwischencheck’– wie laufen die Gespräche, wo wird noch Unterstützung gebraucht? (Erfahrungsaustausch)
- Reflexion (nach Abschluss aller Gespräche)
Nutzen für den Kunden:
- MitarbeiterInnen bekommen konkrete Rückmeldungen zu ihren Leistungen.
- Die Mitarbeiter sehen einen Weg der eigenen Weiterentwicklung.
- Grundlegende Führungsqualitäten werden trainiert.
- Ziele werden effizient vermittelt und deren Erfüllung überprüft.
- Bewerbergespräch [ anzeigen ]
Ausgangslage:
Der Prozess der Mitarbeiterselektion ist in den meisten Unternehmen weit weniger gut organisiert als die Geschäftsprozesse. Man stellt oft die falschen Leute ein, weil man sich zu wenig strukturiert überlegt hat, was man braucht, und weil die Interviewsituation meist nicht gut genug genutzt wird.
Unser Vorgehen:
Eine auf beobachtbarem Verhalten basierende Selektionsmethode.
Unser Vorgehen in sieben Stufen- 1. Stufe: Gemeinsame Erarbeitung der Anforderungen an die Stelle
- 2. Stufe: Erarbeiten des Interviewleitfadens und der Simulation
- 3.Stufe: Vorauswahl der Bewerber
- 4. Stufe: Einschulung der internen Interviewer in das spezifische Auswahlverfahren und unsere Interviewtechnik
- 5. Stufe: Bewerberinterviews 1.Runde
- 6. Stufe: Bewerberinterviews 2.Runde
- 7. Stufe: Entscheidung
Unser Vorgehen
- Diese ergänzen die Interviews, indem sie die BewerberInnen arbeitsbezogene Simulationen durchlaufen lassen.Dabei kann das Verhalten in Situationen beobachtet werden, die denen der Zielposition entsprechen. Die Simulationen werden für die bedeutendsten Anforderungen eingesetzt, die durch zusätzliche Information ergänzt und abgesichert werden sollen.
Simulationen können Outdoor und Indoor statt finden. Branchenwechsler und Berufseinsteiger erhalten so eine zusätzliche Chance, mit der sie ihren strukturellen Nachteil ausgleichen können: bei den Simulationen können sie ihre Fähigkeiten unter Beweis stellen, die sie in diesem Branchenumfeld noch nicht zeigen konnten.
Nutzen für den Kunden:
Nachvollziehbare, effiziente, genaue, gemeinsam getragene Selektion. Fluktuationskostensenkung, weil die richtigen Leute gefunden werden. Positive Außenwirkung, da auch die nicht Ausgewählten einen sehr guten Eindruck von der Professionalität des Unternehmens erhalten.
- Coaching [ anzeigen ]
Ausgangslage:
Je höher die Anforderungen des Berufs, desto wichtiger ist es, gecoacht zu werden. Der Coach von außen hat hier durch seine Unvoreingenommenheit Vorteile.
Unser Vorgehen:
Coaching von Einzelpersonen und Teams.
Nutzen für den Kunden:
Gezielte persönliche Weiterentwicklung der Coachees als Win-Win Situation: gut für das Unternehmen und gut für jeden Einzelnen.
Beispiel 1: Teamcoaching
Ausgangslage:
Wir haben bei einem Kunden das Projekt QdF (Qualität der Führung) durchgeführt, bei dem erstmals alle Führungskräfte von ihren MitarbeiterInnen beurteilt wurden. Dabei wurde ein von uns entwickelter Fragebogen angewendet. Nachdem die Fragebögen ausgewertet waren, ging es darum, dass die Führungskräfte ihre individuellen Beurteilungen richtig interpretieren und auch ihren Mitarbeitern vermitteln lernen.
Unser Vorgehen:
Gruppencoaching, mehrer Gruppen, Training des Gespräches bei der Mitarbeiterbesprechung im Kreis von anderen Führungskräften, Feedback durch diese Kollegen.
Nutzen für den Kunden:
Bessere Nutzung der Ergebnisse der Führungskräftebeurteilung, beobachtbare Verhaltensänderungen bei Führungskräften, verbesserte Werte bei der Durchführung der Führungskräftebeurteilung im Folgejahr.
Beispiel 2: Einzelcoaching
Ausgangslage:
Einsame Führungskraft, die betriebsintern aufgrund ihrer hierarchischen Stellung und der Firmenkultur wenig offenes Feedback erhält.
Unser Vorgehen:
Einzelcoachingstunden, verteilt auf ein halbes Jahr
Nutzen für den Kunden:
Stärkung der sozialen Kompetenz, in den Punkten „Klare Kommunikation“ und „Einfluss“ .
- Teamentwicklung
- Bewegung ins Berufs-Leben
- Workshops